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Lee Newman, decano de IE Business School: “Las empresas no buscan ‘soft skills’, sino personas capaces de hacer que las cosas pasen”
SOURCE:El Pais|BY:Nacho Meneses Poncio
Mientras las compañías reclaman capacidades como el pensamiento analítico, la adaptabilidad o el aprendizaje continuo, el sistema educativo sigue teniendo dificultades para integrar y evaluar esas habilidades
Durante años, la distancia entre lo que se enseña en las aulas y lo que necesitan las empresas se asumió como un desajuste manejable, casi como una cuestión de afinado, un problema incómodo pero corregible con reformas puntuales. La lectura, sin embargo, ya no se sostiene: hoy la brecha se ha vuelto estructural y empieza a tener efectos muy concretos sobre la capacidad de las empresas para transformarse y competir, tal y como recoge el último Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial. Así, el 63 % de las empresas considera que la falta de competencias adecuadas es el principal freno para su transformación, incluso por delante de la sempiterna referencia a las inversiones tecnológicas. Es decir: no faltan tanto las herramientas, sino la suficiente gente preparada para usarlas bien.
Entre 2025 y 2030, el Foro Económico Mundial estima que se crearán unos 170 millones de nuevos empleos, a la vez que desaparecerán alrededor de 92 millones. Un saldo positivo pero engañoso, porque no varía solo el número de puestos, sino su naturaleza: cerca del 40 % de las habilidades que hoy se utilizan en el trabajo deberán cambiar, y ese giro no afecta únicamente a perfiles tecnológicos. Junto a la alfabetización en inteligencia artificial, el análisis de datos o la ciberseguridad, ganan peso otras competencias menos fáciles de encapsular en un temario, como el pensamiento analítico, la adaptabilidad, el aprendizaje continuo, el liderazgo o la capacidad para resolver problemas complejos. Competencias que se mencionan a menudo en el discurso educativo, pero que rara vez ocupan el centro del aula o se evalúan con el mismo rigor que los contenidos técnicos.
En España, ese desajuste global adopta una forma muy concreta. De acuerdo con el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), muchas vacantes se quedan sin cubrir no por falta de titulados, sino por déficits persistentes de competencias que se repiten en sectores muy variados. Las carencias más frecuentes tienen que ver con el uso real de herramientas digitales en entornos de trabajo (incluso en ocupaciones no tecnológicas) y con habilidades directamente ligadas al desempeño cotidiano: autonomía, capacidad para resolver incidencias, trabajo en equipo o adaptación a cambios organizativos, por citar solo algunas. El problema no es tanto cuánta formación existe, sino hasta qué punto conecta con lo que se exige luego en la empresa.
Ese diagnóstico no es solo español. La OCDE viene advirtiendo, en sus análisis recientes, que los sistemas educativos avanzan con dificultad porque fueron diseñados para mercados laborales relativamente estables, y no para escenarios de cambio continuo. De ahí su insistencia en reforzar y en reconocer las competencias adquiridas fuera del sistema educativo formal, ya sea en el trabajo o en entornos de educación no reglada. Hoy, buena parte de ese aprendizaje sigue sin reconocimiento académico, lo que limita su valor en el mercado laboral, pese a ser cada vez más relevante para las empresas.
Mientras el sistema intenta adaptarse, muchas organizaciones han optado por no esperar. Un número creciente de empresas han convertido el upskilling y el reskilling (la mejora de las habilidades de una persona y su reciclaje profesional) en una pieza estructural de su estrategia, según el Workplace Learning Report 2025 de LinkedIn. Ante la dificultad para encontrar fuera los perfiles que necesitan, deciden formar dentro lo que no les llega del mercado, y priorizan la capacidad de aprender, reaprender y adaptarse por encima de las credenciales tradicionales. El título sigue importando, pero ya no basta: lo que pesa cada vez más es la demostración de que ese conocimiento puede ponerse en práctica cuando el contexto cambia.
En este contexto de cambio acelerado, rigidez institucional y reacción empresarial, la pregunta ya no es si el sistema educativo debe transformarse, sino cómo hacerlo sin dejar a una parte del talento atrás. Para profundizar en este debate, hablamos con Lee Newman, decano de IE Business School en IE University, sobre las competencias que realmente están marcando la diferencia, el impacto de la inteligencia artificial en la forma de enseñar y evaluar, y la necesidad de repensar de raíz cómo se aprende para un mercado laboral que ya no premia la memorización, sino la capacidad de actuar.
Pregunta. Las empresas demandan cada vez más soft skills (habilidades blandas) como el pensamiento analítico, la adaptabilidad o el aprendizaje continuo. ¿Están adecuadamente integradas en los planes de estudio?
Respuesta. Bueno, aclaremos primero que yo no soy muy fan del término soft skills. De hecho, aquí hablamos de impact skills (habilidades de impacto), porque son, de hecho, las más difíciles de aprender y de enseñar. Aprender contabilidad financiera puede ser complejo, pero es bastante directo. En cambio, gestionar un conflicto en un equipo o convencer a otros para que acepten una propuesta es mucho más difícil.
Lo que las empresas siempre han querido —y quieren ahora más que nunca— son personas a las que puedas incorporar a un entorno de trabajo complicado y que sean capaces de hacer que las cosas pasen. Eso incluye habilidades cognitivas, conductuales y digitales. No es solo saber algo; es saber actuar cuando el contexto es incierto y hay personas difíciles alrededor. Y por eso cada vez tiene más sentido aprender haciendo, enfrentándose a problemas reales y no limitarse simplemente a acumular contenidos.
P. En España, el SEPE detecta que muchas vacantes no se cubren por carencias concretas de competencias. ¿Dónde falla más el sistema: en el diagnóstico o en la reacción?
R. Yo diría que falla sobre todo en la capacidad de reacción. La educación ha sido durante mucho tiempo un sector muy protegido y poco competitivo, y eso hace que no exista una presión real para cambiar. Hay gente muy inteligente en todas las universidades, públicas y privadas, pero quienes llevan mucho tiempo enseñando lo mismo no suelen querer cambiar si no es imprescindible.
Todo el mundo es consciente de que el mundo está cambiando, pero otra cosa es tener estructuras de gobernanza que obliguen a reaccionar. Y ahí es donde el sistema se atasca.
P. El Foro Económico Mundial advierte de que el 40 % de las habilidades actuales cambiarán antes de 2030. ¿Cómo se enseña cuando sabes que gran parte de lo concreto va a quedarse obsoleto tan rápido?
R. Lo primero es entender que no todas las habilidades cambian al mismo ritmo. Las herramientas concretas, los lenguajes o las plataformas pueden quedar obsoletas muy rápido, pero comprender por qué haces algo, saber cómo analizar un problema o tomar decisiones basadas en datos es mucho más estable. Por eso no tiene sentido centrar la formación solo en herramientas específicas. Hay que trabajar sobre categorías de habilidades más amplias y usar esas herramientas como ejemplos, asumiendo además que el trabajo del futuro será cada vez más híbrido, con personas y sistemas de inteligencia artificial trabajando conjuntamente.
P. La inteligencia artificial ha entrado muy rápido en las aulas. ¿Hay algo que se esté haciendo mal?
R. Muchas instituciones siguen viendo la IA como una forma de hacer trampas; prohíben su uso y tratan de cazar a los estudiantes con herramientas de detección. Eso genera una especie de guerra fría tecnológica entre estudiantes y universidades que además no tiene ningún sentido. El problema no es la IA, es que seguimos evaluando como antes. No puedes pedir un trabajo escrito tradicional cuando una IA lo puede generar en un minuto. Algunas escuelas están avanzando hacia un aprendizaje aumentado por IA, pero hace falta más. Necesitamos replantearnos por completo la forma de evaluar.
P. Muchas empresas están invirtiendo en upskilling y reskilling internos porque no encuentran fuera los perfiles que necesitan. ¿Eso es un fracaso del sistema educativo?
R. Es una señal clara de que el sistema no está respondiendo con la suficiente rapidez. Las empresas analizan de forma continua qué competencias necesitan y cuáles les faltan, porque de ello depende su capacidad para competir y sobrevivir; pero las escuelas, en general, no han tenido que hacerlo. Pero eso está cambiando: si no mejoran su relevancia, aparecerán nuevos actores que enseñen de otra manera, apoyados en la inteligencia artificial. La disrupción es inevitable.
P. Usted defiende el aprendizaje basado en desafíos. ¿Por qué cree que es tan importante ahora?
R. Yo le digo al estudiante: esto es lo que necesitas saber. No me importa cómo lo aprendas. Puedes leer un libro, hablar con una IA o buscar en internet. Lo que me importa es que, cuando te plantee un problema real —por ejemplo, valorar financieramente una empresa de cara a una adquisición—, seas capaz de hacerlo. No hay una única respuesta correcta, pero sí hay buenas y malas respuestas. El aprendizaje basado en desafíos consiste en demostrar que sabes hacer algo, y ahí la IA puede actuar como un tutor, acompañando el proceso y dando feedback continuo.
P. Si tuviera que señalar un cambio estructural urgente para reducir el desajuste entre educación y mercado laboral, ¿cuál sería?
R. Repensar completamente la evaluación. No se trata de sustituir un examen por otro, sino de entender que la educación ya no va solo de adquirir conocimientos, sino también de desarrollar habilidades. Y estas solo se desarrollan practicando y recibiendo feedback. Todo lo demás es secundario.