Seviyorum bu kısaltmaları, hele de tercüme olanları. Üç kelime bir arada başka şey söylüyor, baş harfleri bir araya gelince başka şey. “ÇEK” bu aralar çok popüler malum. Açılımı: Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık. Bu üç kelime bazen kurumları yetenekler için çekici kılarken bazen de yöneticiler için hayatı çekilmez kılabiliyor. Çekelim ipin ucunu, görelim kimi zaman halkla ilişkiler bütçesinden karşılanan uygulamaların içyüzünü ve soralım: ÇEK projesinin bütçesi kurumsal iletişimden mi karşılanıyor, örgütsel gelişim odaklı bir birimin bütçesinden mi?

---

01 Temmuz 2024, 00:00

Geçenlerde Domino’s Pizza’nın yöneticileri benimle dikkat çekici bir veri paylaştı. Kendilerinin de izniyle paylaşmak isterim. Ancak öncesinde bu verilere temel teşkil eden birkaç performans göstergesinden söz etmeliyim. Şirket, restoran yöneticilerinin ve girişimcilerin (franchise) performansını; müşteri memnuniyeti, müşteri sayısı, hijyen, çalışan memnuniyeti, operasyonel mükemmellik ve yeni şube açılışı gibi göstergelerle ölçüyor. Burada sığdıramadığımız benzer parametrelerdeki ölçümler sonucunda yılın restoran müdürleri ve yılın bayii (franchise) seçilen kişiler kadın. Aynı şekilde satış şampiyonu ilk dört restoranın yöneticileri, müşteri memnuniyeti ve operasyonel mükemmellik alanındaki ilk üç şubenin yöneticileri de kadın. Önemli bir diğer gösterge ise istikrar. Kadın yöneticilerin başarı grafikleri daha istikrarlı görünüyor, örneğin geçen senenin Rookie Restoran Müdürü olarak seçilen kadın yönetici 2023’te satış rekoru kırmış. Ölçümlerde kadınlar manidar bir fark yaratıyor. Ölçmek çok önemli ama daha önemlisi ölçtüklerinizle yaptıklarınız. Onlar da kurumsal bir gelişim alanı oluşturmuşlar. İşte şimdi ÇEK’meye başlıyoruz. Bu sonuçları gören üst yönetim; kendi stratejik hedeflerine, yani gelir, kârlılık, pazar payı, yetenek çekimi gibi alanlarda iyileşme sağlamak için kadınların gücünü artırmaya ve yaygınlaştırmaya karar vermiş. Bununla ilgili bir proje başlatmak üzere çalışıyorlar. Kendileri için bu proje sadece dışarıda geliştirilmiş küresel parametrelere (örneğin sürdürülebilirlik hedefleri) uyum ya da -‘yeşil yıkama’dan esinlenerek- bir cinsiyet yıkama operasyonu değil; sahiden kurumsal gelişimi desteklediği için yaptıkları bir yatırım. Bu yaklaşımı daha kavramsallaştırırsak kurumların çeşitliliğe, eşitliğe ve kapsayıcılığa stratejik iş sonuçlarına erişim için ihtiyacı var. Yani toplum tarafından iyi görülmek için değil, kârı ve geliri artırmak için. EBITDA’nız ve hisse değeriniz için de önemli; mesele aradaki bu bağı yakalamak. İçerideki çeşitliliğin, içinde bulunulan iklimle benzer seviyede olması öncelikle bileşik kaplara benzeyen paydaş empatisi için bir temel. Dışarıdakilerle içeridekiler birbirine ne kadar benzerse iki taraf da birbirini o kadar iyi anlayacaktır. İkincisi eşitlik; yani içerideki herkesin, gerek içeriye girerken gerekse içerideyken herkesle benzer haklara sahip olması, benzer kurallara tâbi olmasıdır. Bu noktada eşitliğin yanına bir eşdeğerlik eklemeden geçmeyelim tabii. Herkesin kendi özelliklerine ve potansiyeline uygun fırsatlara kavuşabilmesi, eşitliği aynılık cenderesinden kurtarmak için şart sahiden. Gelelim üçüncüye, inanın üçüncüsü olmadan ilk ikisi işe yaramaz. Kapsayıcılık aslında herkesin özgürce sesini duyurabilme, dikkate alınabilme olasılığıyla ilişkilidir. Gelin, birlikte söyleyelim: Çatlak ses çıkarabilmek ve bunu yüksek sesle dile getirebilmektir, kapsayıcılığın derdi.