Sessiz istifa dalgasının ardından iş dünyasında daha derin bir kırılma yaşanıyor: Artık tek bir işe, tek bir unvana ya da tek bir kariyer yolculuğuna sığmak mümkün değil. Çoklu üretim çağında kimliğimiz yalnızca ne iş yaptığımızla değil, nasıl ve kaç farklı biçimde ürettiğimizle tanımlanıyor; bu dönüşüm, kariyerin doğrusal ilerleyen bir merdiven değil, çok yönlü bir haritaya dönüştüğünü gösteriyor.
Sessiz istifa dalgasının ardından iş dünyasında daha derin bir kırılma yaşanıyor: Artık tek bir işe, tek bir unvana ya da tek bir kariyer yolculuğuna sığmak mümkün değil. Çoklu üretim çağında kimliğimiz yalnızca ne iş yaptığımızla değil, nasıl ve kaç farklı biçimde ürettiğimizle tanımlanıyor; bu dönüşüm, kariyerin doğrusal ilerleyen bir merdiven değil, çok yönlü bir haritaya dönüştüğünü gösteriyor.
İlk önce seslerini kıstılar.
Şimdi iş tanımlarını da siliyorlar.
2022’de küresel iş gücü, “quiet quitting” yani sessiz istifa kavramıyla tanıştı. Kimse e-postaları yanıtlamayı bırakmadı, ofisi terk etmedi, Slack’ten çıkmadı. Ama sessizce şunu söyledi:
“İşim, ben değilim.”
Bu hareket, bir çöküş değil; bir sınır çekişiydi. Ve o sınır, artık birçok çalışan için mesai saatleri değil, anlam ve kimlik ekseninde yeniden çizildi.
Peki sonra ne oldu?
Belli ki sadece işten değil, kendimizi yalnızca işle tanımlamaktan da istifa ettik.
Sessiz istifa dalgası, herkesin dilindeydi. Ama çoğu kişi meseleyi yalnızca “verimlilik düşüşü”, “motivasyon eksikliği” ya da “kurumsal aidiyetin sorgulanması” gibi klasik çerçevelerde okudu. Oysa bu sessizlik, bir sonraki dalganın habercisiydi.
Bugün o dalga büyüdü.
Adı kondu: Polywork.
Yani çoklu kariyer.
Bu kavram yalnızca birden fazla işte çalışmak demek değil; tek bir işle, tek bir kimlikle, tek bir tanımla yaşamak istememenin kolektif ilanı. “Polywork” çoğu zaman yanlış anlaşılıyor. Sanki bu, biraz freelance, biraz hobiden para kazanma gibi algılanıyor. Oysa burada söz konusu olan, bir insanın sadece para kazanma değil, anlam üretme biçimlerini çoğaltması.
Bu çok önemli bir kırılma.
Çünkü bu yeni çalışan tipi artık işini değil, kendini çoğaltmak istiyor.
Yeni nesil çalışanlar için kariyer, artık yukarı değil, yana doğru büyüyor. Daha fazla unvan değil, daha fazla anlam, daha büyük ofis değil, daha geniş ifade alanı isteniyor. Deloitte’un 2025 Gen Z & Milenyaller Araştırması, bu iki kuşağın yüzde 74’ünün 2030’a kadar iş gücünün omurgasını oluşturacağını, ancak sadece yüzde 6-9’unun klasik “liderlik merdivenine tırmanmayı” hedeflediğini ortaya koyuyor.
Onların aradığı yeni üçlü: Para, anlam ve iyi oluş.
Aidiyet bitti, kendilik başladı
2024 Gallup State of the Global Workplace raporu, küresel çalışan bağlılığının yüzde 23’ten ’e düştüğünü ve bunun şirketlere verimlilik kaybına mal olduğunu gösteriyor.
Eskiden insanlar kurumlara bağlanırdı. Bugün insanlar kendilerine bağlanmak istiyor. Bu, İnsan Kaynakları departmanları için yalnızca bir İK meselesi değil; bir kültürel kırılma haline dönüşüyor.
Bu da yeni bir sorguyu beraberinde getiriyor:
“Şirketler bireyden tam zamanlı sadakat beklerken, birey kendinden çok yönlü bir kimlik talep ediyor.”
Geleneksel insan kaynakları için bu tablo bir tehdit gibi görünebilir. Oysa iyi yönetildiğinde yaratıcılığı patlatan bir fırsat. Polywork, sistemin dışına çıkmak değil; sistemin sınırlarını yeniden tarif etmekle ilgili.
Türkiye’de neden bu kadar karşılık buluyor?
2025 itibarıyla dünya genelinde Y ve Z kuşaklarının yüzde 54’ü birden fazla gelir kaynağına sahip; yalnızca ABD’de 8,8 milyon çalışan resmi olarak iki işte birden görünüyor. Guardian’ın nisan 2025 tarihli araştırmasına göre, Y kuşağının yarısından fazlası en az iki iş, yüzde 24’ü ise üç iş yürütüyor.
Yurt dışında bu trendin yükselişini çoğu kaynak ekonomik nedenlere bağlıyor. Türkiye’de ise tablo daha çok katmanlı.
Evet, ekonomik zorluk var. Ama asıl sorun: alım gücünün düşmesine paralel olarak üretim gücünün de bastırılması.
Yani insanlar sadece kazanamıyor değil.
Aynı zamanda yaptığı işte yetmiyor. Yaptığı işle yetinmiyor.
Bir iş yerinde tam zamanlı çalışırken akşam kendi dijital ürününü tasarlayan, gündüz yöneticiyken hafta sonu seramik atölyesi düzenleyen, maaşlı çalışan olup bir yandan bağımsız danışmanlık hizmeti sunan yüzlerce yeni nesil profesyonel var.
Ve bu sadece gelir arayışı değil.
Bu, dolu hissetme, çok boyutlu yaşama, üretme açlığı. Bir zamanlar “şirket dışında bir şeyle uğraşmak ayıptı. Bugün ise tam tersi: bir şeyle uğraşmıyorsan sıradansın. Kurumlar artık iş tanımı değil, alan tanımı yapmalı.
Bu yeni profesyonel davranış biçimi, klasik organizasyon yapıları için bir tehdit değilse bile ciddi bir meydan okuma.
Çünkü bugün artık birçok çalışan yalnızca iş aramıyor; alan arıyor. İçine sığacağı değil, içinden taşabileceği bir yapı istiyor.
Ve işte tam burada, insan kaynakları profesyonellerinin bakış açısı belirleyici hale geliyor.
Fotoğraf: Betül Çorbacıoğlu - Mercedes-Benz Türk İK Direktörü
Gündüz İK direktörü, gece rock grubunda vokal
Bu dönüşümün kurumlarda nasıl karşılık bulduğunu anlamak için, Mercedes-Benz Türk İK Direktörü Betül Çorbacıoğlu ile konuştum. Çorbacıoğlu, sadece teorik bir İK lideri değil; aynı zamanda çok yönlülüğü bizzat yaşayan bir profesyonel.
Betül Çorbacıoğlu, çok yönlülüğün yalnızca bir “çalışan tercihi” değil; liderlik için gerekli olan problem çözme, esneklik ve yaratıcılık gibi yetkinliklerin geliştiği bir alan olduğunu vurguluyor. Gün içinde büyük bir kurumun stratejik insan kaynakları süreçlerini yönetiyor, akşamları ise bir rock grubunda sahne alıyor. Çok sesli koroda yer alıyor. Aynı zamanda PERYÖN Türkiye’de Başkan Yardımcılığı görevini sürdürüyor.
“İş birliği, ritim, takım olmak… Bunlar yalnızca kurum kültürüyle değil; yaşamın içinden gelen deneyimlerle öğrenilir” diyor.
Ve ekliyor:
“Bu alanlar benim için yan uğraş değil. Liderliğimi besleyen kaynaklar.”
Çorbacıoğlu, çalışanların artık yalnızca mesleki becerileriyle değil; değerleri, yaşam deneyimleri ve ilgi alanlarıyla da kuruma katkı sunduğunu düşünüyor. Ona göre kurumsal bütünlük, bu çeşitliliği dışlayarak değil, içselleştirerek güçleniyor.
Mercedes-Benz Türk’te uygulanan “Yenilikçi Fikir Haftası” ve “MBTalks” gibi projeler, çalışanlara yalnızca görevleriyle değil, fikirleri ve tutkularıyla da etki yaratabilecekleri alanlar sunuyor. Çorbacıoğlu’na göre:
“İş dışında başka bir şeyle uğraşmak bir zayıflık değil; çoğu zaman kişinin organizasyon içindeki etkisini derinleştiren bir unsur.”
Fotoğraf: Dr. Levent Sevinç - Assessment Systems Kurucusu
Veriye sığmayan yetenek var mı?
Konu yalnızca kültürel değil, aynı zamanda ölçülebilir performans sistemleri için de bir meydan okuma. Forbes’un yayınladığı Future of Work raporuna göre, Z kuşağının yüzde 61’i “gelecekte birden fazla kariyeri eş zamanlı yürütmek istediğini” belirtiyor.
Türkiye’de de bu trend freelancer ekonomisinin hızlanması, creator kültürünün yayılması ve hibrit çalışma modelleriyle birlikte ciddi bir taban bulmuş durumda.
Ve evet, bu “sadakatsizlik” değil.
Bu, yeni sadakatin tanımı. özgürlük içinde bağlılık.
Kariyeri artık “merdiven” değil, “ekosistem” gibi yaşayan profesyonellerin nasıl değerlendirileceği sorusunu, Türkiye’nin önde gelen yetenek değerlendirme şirketlerinden Assessment Systems’ın kurucusu Dr. Levent Sevinç’e yönelttim.
Sevinç, klasik değerlendirme sistemlerinin artık yetersiz kaldığını söylüyor:
“Yeni nesil sistemler yalnızca ‘bu pozisyona uygun mu’ sorusunu değil, bireyin gelecekte hangi alanlarda değer yaratabileceğini de anlamaya çalışmalı.”
Ve burada önemli bir kavram öneriyor: Veriye sığmayan yetenek.
Açık kaynak projeleri, yaratıcı içerikler, topluluk katkıları, blog yazarlığı gibi birçok üretim alanı, geleneksel performans sistemlerinin radarına girmiyor. Ancak tam da bu alanlar, geleceğin en etkili liderlerini barındırıyor olabilir.
“Yalnızca ölçülebileni hesaba katarsak, sessiz ama yüksek etkili bireyleri sistem dışına itme riski taşıyoruz.”
Assessment Systems olarak geliştirdikleri sistemler, yalnızca teknik beceri değil, davranışsal potansiyeli ve çoklu kimlikleri anlamaya odaklanıyor. Sevinç’e göre polywork yalnızca bireysel bir tercih değil; stratejik bir rekabet avantajı:
“Bu yalnızca kültürel bir açılım değil. Geleceğin yetenek savaşında kazanan tarafta olmanın da bir yolu.”
Unilever’in “U-Work” modeli veya Schneider Electric’in şirket içi gig platformu, çalışanlara proje bazlı rol değişimleri sunuyor. Böylece polywork kurum dışına değil, kurum içinde stratejik rotasyona dönüşüyor.
Bu yeni çalışan tipi yalnızca iş aramıyor; alan arıyor. O yüzden ona bir iş tanımından çok, ifade edebileceği bir alan tanımlamak gerekiyor. Artık kariyer, yukarı çıkan bir merdivenden çok, farklı yöne genişleyen bir harita gibi okunmalı. Kurumlar, çalışanlarını kendi potansiyelleri içinde esnetebildikleri oranda sürdürülebilir olacak.
Mesele “Kendi Hikâyeni Yazmak”
Bugünün çalışanı artık yalnızca CV’sini değil, bireysel anlatısını da oluşturuyor. LinkedIn’de bir başlıkla yetinmeyen, “şu anda nelerle meşgul?” diye sorulmak isteyen yeni bir kimlik tipi var karşımızda.
Bu kimliğin adı, tek bir işle değil, çoklu üretimle tanımlanıyor.
Sessiz istifa bir kopuştu.
Polywork ise bir yeniden yazım.
Bir tür kariyer otobiyografisi. Ve bu kez başlığı sen koyuyorsun. Tek bir iş tanımına sığmak istemeyen herkes gibi.
Bugün markalardan çok insanları konuşuyoruz.
Tesla’dan çok Elon Musk’ı, OpenAI’den çok Sam Altman’ı.
Çünkü insan zihni, hikâyeye değil, anlatıcıya bağlanıyor. Güveni de, ilhamı da orada buluyoruz. Yapay zekâ araçlarından sosyal medya platformlarına kadar her şey, bireysel sesleri çoğaltmak üzerine çalışıyor. Ve bu yüzden günümüzde en değerli şey, fikir değil: fikrin kimden geldiği.
Kurumlar da bu dönüşümün dışında değil. Kolektif unvanların yerini bireysel bakış açıları, otoritenin yerini ise özgünlük alıyor.
Bu yeni düzende yalnızca iyi olmak yetmiyor; üretken olmak, hatta takip edilir olmak gerekiyor.
Kariyer artık yalnızca başarılarla değil, anlatılanlarla şekilleniyor.
Çünkü bugünün dünyasında mesele yalnızca ne iş yaptığımız değil; kendimizi kim olarak tanımladığımız. Ve bu tanım, başkasının değil, bizim kalemimizden çıkmalı.
