Kariyer minimalizmi, yalnızca Z kuşağının değil tüm kuşakların iş anlayışını dönüştürüyor. Unvanlar cazibesini yitiriyor, kurumsal merdiven sarsılıyor. Kariyer minimalizmi tükenmişlik, güvencesizlik ve kontrol arayışıyla Z kuşağından başlayıp tüm kuşaklara yayılan yeni bir çalışma anlayışı sunuyor.

---

04 Ocak 2026, 12:00 Güncelleme: 04 Ocak 2026, 12:21

Binden fazla ABD’li profesyonelin katıldığı yakın tarihli bir Glassdoor anketine göre Z kuşağı katılımcılarının yüzde 68’i, maaş ya da unvan söz konusu olmasaydı yöneticiliği tercih etmeyeceklerini söylüyor. Z kuşağı, profesyonel başarıyı kariyer minimalizmi aracılığıyla yeniden tanımlıyor; işlerini bir istikrar kaynağı olarak görmeyi seçerken, hırslarını ve yaratıcılıklarını geleneksel istihdamın dışındaki alanlara yönlendiriyor.

Bu bakış açısını popülerleştiren Z kuşağı olsa da, Y kuşağı, X kuşağı ve Baby Boomer’lar da farklı nedenlerle bunu benimsiyor. Bu değişim; bozulmuş terfi sistemlerini, yaygın tükenmişliği ve işin insanların hayatlarına nasıl uyum sağladığı üzerinde daha fazla kontrol isteğini yansıtıyor. İşte kariyer minimalizminin Z kuşağının ötesine yayılmasının nedenleri:

Kurumsal merdiven bozuldu

On yıllar boyunca profesyoneller öngörülebilir bir yolu izledi: Çok çalış, kurumsal merdiveni tırman, kişisel zamandan feragat et ve karşılığında uzun vadeli güvence bekle. Bugün bu yol artık o kadar güvenilir değil. Bu değişimi körükleyen sorunlar şunlar:

• Sorumluluğun arttığı ancak ücretin artmadığı “kuru” terfiler
• Gallup’a göre çalışanların yalnızca yüzde 21’inin tamamen işe bağlı olması
• Yüksek maaşlı kurumsal ve uzaktan roller dahil olmak üzere azalan iş güvencesi
• Yerleşik kariyer yollarını bozan yapay zeka odaklı yeniden yapılanmalar

Glassdoor’un baş ekonomisti Daniel Zhao, "Birçok çalışan, ortaya koydukları çaba ve performans düzeyinin karşılığını almadıklarını hissediyor" diyor. Liderlik rolleri genellikle daha ağır iş yükleri ve daha sınırlı destek sistemleri getiriyor. Getirisi belirsiz olduğunda, merdiveni tırmanmak her yaştan çalışan için daha az cazip hale geliyor.

Yan işler, işverenlerin sunmadıklarını sunuyor

Z kuşağının yüzde 57’sinin yan işi varken, bu oran Y kuşağında yüzde 48, X kuşağında ise yüzde 31. Z kuşağıyla başlayan bu eğilim, kuşaklar arası bir harekete dönüştü. Yan işler cazip görünüyor çünkü şunları sunuyorlar:

• Kurumsal yapılardan bağımsız alınan kararlarla özerklik
• Yıllık değerlendirmeleri beklemeden anında finansal getiri